IPO节奏放缓、严监管力度加强之下，券商投行降薪在所难免。日前，裁判文书网披露的一则劳动合同纠纷二审判决书，印证了一位投行业务部门总经理的薪酬追讨之败。
根据裁判文书网披露，起诉者葛某此前为华英证券业务一部总经理，2022年11月，月薪由10.2万元降至7.14万元。次年6月19日，劳动合同终止。葛某将华英证券诉至法院，请求法院判令公司支付2022年11月1日至2023年6月19日期间工资差额24.48万元，以及奖金14.73万元。
一审判决中，法院判定降薪合理，公司需支付部分奖金12.73万元。
面对一审结果，葛某与公司双双上诉。二审等来的，是葛某竹篮打水一场空，公司全面胜诉，无需任何赔付。
在受访资深投行人士看来，葛某败诉背后，折射投行当前两大新特点。
一方面，券商投行收入普遍锐减，亏损者亦不鲜见。如此环境下，薪酬下调难以避免。如果公司以无法达到考核标准为由对部分员工大幅降薪，乃至下调固定月薪，员工恐怕难以维权成功。
另一方面，监管要求之下，投行奖金递延已经实践多年，“226”和“334”是采用较多的递延方式。奖金递延之下，投行所做项目一旦出现风险，奖金将会随之缩水，严重者甚至需要退回已发奖金。
“如果IPO节奏迟迟无法加快，被迫降薪裁员的投行人将进一步增加。在投行普遍‘过冬’的行业生态下，个人维权难度相对较高。”受访人士表示，“与其诉至之法院，有时坐下来‘好好谈一谈’，效果可能更为理想。”
投行老总“讨薪”二审败诉
根据裁判文书网，起诉者葛某是华英证券投行老人。离职前，其是业务一部总经理。
2011年，葛某即加入华英证券，2015年月薪升至10万元，2022年7月再度调整至10.2万元，2022年11月锐减三成至7.14万元。
次年6月19日，劳动合同终止。同月，葛某申请劳动仲裁，无果后上诉，请求法院判令公司支付2022年11月1日至2023年6月19日期间工资差额24.48万元、奖金14.73万元。
对于工资差额支付，一审二审均为支持。公司给出的理由为：葛某存在未勤勉尽责履行充分核查程序的情况，导致公司可能遭受巨大损失以及对公司声誉造成不良影响，因此公司调整其薪酬；公司同时证明，葛某调薪工资仍然高于行业市场平均水平。
一审法院认定，2022年葛某所在业务一部没有盈利，也没有完成业绩责任状中载明的考核目标，因此公司依据责任状约定在合理范围内对葛某采取降薪的措施并无不当，并且降薪幅度在合理范围之内。
一审、二审判决结果分歧在于，12.73万元的龙力生物项目承揽奖金是否应该发放。
2011年，葛某入职华英证券。同年，龙力生物在华英证券的保荐下上市；此后，由于连续数年财务造假，2020年7月，龙力生物被迫退市。
受龙力生物造假波及，2020年1月，华英证券两名项目财务顾问主办人被山东证监局出具警示函，原因为未及时发现违规挪用募资，执业中存在部分尽职调查工作不规范等情况。
受此罚单影响，葛某12.73万元奖金被扣发。
一审判决中，此部分奖金被判定为扣发不当，二审则认为理应扣发。二审则认为，龙力生物重大资产重组项目存在依据违规挪用募集资金的情况，葛某作为该项目承揽人及负责人，对项目流程、文件材料有进行审批职责，因此公司决定扣发葛某该项目部分奖金，有事实依据和规章制度依据，葛某败诉。
葛某被扣发的另外2万元奖金同样源于罚单。2020年10月，由于在安德利IPO项目中未严格履行立项程序，证监会向华英证券出具警示函。对于此项奖金扣发，一审二审均认为并无不妥。
这意味着，一审判决后，本可拿到12.73万元奖金补充的投行部门老总，二审判决后全面败诉、颗粒无收。
“在投行业务增长较快、薪酬递延尚未明文要求之前，类似于葛某事件员工获赔可能性或相对更大。但在投行创收集体下滑、监管一再鼓励建立薪酬递延支付机制，乃至追索扣回奖金的情况下，投行人成功追偿难度颇大。”某券商资深投行人士告诉记者。
“334”“226”成薪酬递延普遍模式
葛某一案中，一审二审判决结果差异之处——12.73万元的项目奖金该不该扣发，是受访人士眼中最值得关注之处。其背后，是日渐完善的薪酬递延机制，以及高度挂钩薪酬的严格问责机制。
根据2022年5月发布的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，一方面，证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限和比例等内容。
薪酬支付计划应当确保公司资本充足和可持续经营，递延支付年限应当与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例。
根据受访人士介绍，薪酬递延具体年限监管未明确规定，目前三年递延较为多见。三年递延中，又以“226”和“334”最为常见，“334”更为温和，采用者也相对更多。
以“334”为例，个人所应获得的项目奖金中，抽取一定比例用于递延，递延部分第一年、第二年分别下发30%，第三年下发剩余的40%。
递延比例因职级不同而有所差异，一般级别越高递延比例越大。以某腰部券商投行为例，一般员工递延比例为10%，中层递延比例为20%，高管则为30%～40%。
薪酬递延的一大目的是，当所做项目出现风险时及时扣发奖金，以倒逼相关人员勤勉尽责、提高执业质量。葛某一案中被监管出具警示函，正是奖金扣发的因素之一。
不过，记者了解到，伴随数月来券商所收警示函数量明显增加，有些券商员工被出具警示函，其奖金扣发比例相较过去有所减少。
值得注意的是，在薪酬递延机制之下，如果出现严重风险事件，等待券商从业者的不只是奖金扣发，还可能需要退回已发奖金。
除了建立薪酬递延机制，《指引》同时明确，证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。
